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这不是解决工作中“性别歧视”的方法

本文在Hoover Institution网站上。

由于最近发生的两件事,工作场所的性别歧视问题再次成为头条新闻。

首先是由Sheryl Sandberg的LeanIn.Org和麦肯锡公司撰写的“2015年职场女性” 的发布,在“华尔街日报”上写道, 报告得出结论:“尽管自2012年以来有所改善,但女性依然存在在每个公司层面都不足。“

第二个是 ( 批评的 ,现在正在等待州长杰里·布朗的签名。 该法案将使雇主以“基本相似的工作”向男女支付不同的工资是非法的。

作为加州目前的平等薪酬法规的延伸,该法案“将修改和重新设定例外,要求雇主肯定地证明工资差异是基于一个或多个特定因素,包括资历系统,绩效系统,系统根据规定衡量收入的数量或生产质量,或性别以外的真实因素。“

报告和法案都假设就业市场存在严重问题,导致性别歧视。

值得注意的是,几乎所有职业中的女性都没有法律障碍。 实际上,联邦和州一级已经出现了一套强有力的反歧视法律,这反映出强烈的社会情绪反对基于性别的歧视。 在现代辩论中,任何人都没有声称,更不用说证明,任何制度化的对妇女的敌意甚至是对女性雇员的不同待遇都存在。

桑德伯格的“ 华尔街日报”专栏正确地指出,性别差异仍然存在,尽管首席执行官中有很大一部分将改善性别多元化的目标置于其优先事项列表的首位。 无论是一个人称之为聪明的商业头脑,肯定行动还是反向歧视都是不重要的。 显而易见的是,观察到的男女就业类型的差异不能归因于公司层面容忍的任何计划,更不用说政府强加的计划了。

我们不应指望,由于大量妇女创办了自己的企业并且在管理层中崛起,因此对女性雇员的任何系统性歧视都是可以容忍的。 全白男性会议室的日子永远消失了。

同样,在处理男女之间的工资差距时,仔细分析会发现,其中的关键驱动因素与工作场所内不容易控制的因素有关,而且所有这些因素都超出了法律的范围。

首先是职业的选择。 尽管本科层面努力增加女性在这些领域的参与,但更多的男性在数学,计算机,工程和科学等领域接受了更多的培训。 数学和科学对于创造新技术至关重要,因此如果男性高管人数超过初创公司的女性人数,我们不应感到惊讶,当然传统的招聘问题不起作用。

工资性别差异的第二个关键驱动因素是工作/生活方式的权衡。 许多有孩子的妇女对工作场所的承诺分歧,因为她们在国内做出了更大的承诺。 在婚姻中进行有效的分工通常需要配偶之间的某种程度的专业化,这反映在男人往往比工作时间长得多的时间里。

最后还有一个问题,那就是舒适的工作环境。 桑德伯格指出,已婚和未婚女性“引用压力和压力”是他们选择不在工作中担任高层领导角色的主要原因。

但是,不可能在主要公司中将这些元素排除在这些位置之外。 高级管理人员必须经常旅行,在工作中度过周末和夜晚,并不断与困难的对手进行谈判。 兼职就业和工作分享已经结束。

桑德伯格没有提到的一种可能性可以帮助解释为什么男性和女性在工作场所采取不同的路径:每个员工都可以选择他或她想要的工作和生活方式。 这个假设对观察到的促销和工资差异的数据产生了非常不同的影响。

LeanIn.Org/McKinsey报告指出,在每个级别,女性的预期提升率比男性低15个百分点。 该报告的结论是,这一事实“表明女性面临更大的晋升障碍”,而不是男性。

报告遗漏的是对观察到的趋势的另一种假设。 该报告指出,入职和低级职位的女性更有可能选择有支持义务的工作,而不是具有直接损益责任的工作。 这些选择正是我们应该期望的女性试图平衡企业生活与家庭生活的程度,而不是男性。

高级女性高管人数总体上几乎没有变动的原因是,市场已经处于稳定的均衡状态,这与女性的选择和企业政策的驱动程度一样。

在这一点上,数字可能发生变化的唯一方式是,首席执行官们是否会给经理人施加更大的压力,以促使女性担任更高职位,甚至以取代更适合这些职位的男性为代价。 公司可能已经在一定程度上做到了这一点,所以到目前为止,大多数悬而未决的成果已被选中。 在行政套房中按性别制造相称性的努力会产生更大的内部压力和补贴。

桑德伯格坚持认为忽视女性人才库的公司有落后的风险是正确的。 但出于同样的原因,额外努力推动针对女性领导者的利益可能很容易在公司内部产生绩效和士气问题,最终这些问题对任何人都没有好处。

在所有公司公司中,没有人能为所有女性制定一般处方。 个别公司的一系列分散决策,可以将更多女性参与的利益与其他公司利益进行权衡,这是可行的方法。

正是这些分散的决定在“加州公平薪酬法案”中完全被忽视。 在给定的市场体系中,确定公平性的正确方法是询问关于薪酬和就业的各种决定是否是自愿做出的 - 也就是说,它们是否在竞争市场中制造,其中任何一方都没有使用武力或虚假陈述?

“公平”一词在被用来辩称公平过程的结果是不公平的时候是扭曲的,除非他们满足某人对于公平分配工作和工资的先入为主的外在视野。

“公平薪酬法”完全无视经济学的基本原则。 它开始时通常夸大性别不平等,因为它指出加利福尼亚州的女性收入比男性少16美分(这比全国平均22美分的差距小)。 但它没有提到应该对上述变量进行哪些修正。

然后,它指出拉丁女性的差距仍然更大,她们每美元的收入比白人男性低44美分,同样没有任何更正,包括英语技能。 该法案随后宣布了一个令人惊讶的事实,即“由于性别工资差距,在加利福尼亚州全职工作的女性每年损失大约33,650,294,544美元” - 这是基于荒谬的假设,即差异的最后一美元是由于不正当的因素造成的。

为了解决这个假想的薪酬差距,“公平薪酬法”采用行政泥潭,使不满意的员工不仅可以比较公司内部的工资,而且还可以比较不同公司的工资,因为比较更加难以捉摸,因为现行工资和市场条件各州差异很大。

即使上面提到的法律的四个例外 - 资历制度,绩效制度,产出措施和性别以外的真正因素 - 都有解释上的困难。 该法案不是直接面对这些问题,而是将此事件转移到 ,该部门在一个民主的严重状态下很可能与亲工成员堆积在一起。

令人遗憾的是,整个练习都是不必要的。 雇员的工资通常在雇主考虑到法定例外情况中列出的所有因素后确定。 如果一个细分市场存在不平衡,工资将上调或下调,直至市场恢复平衡。 该法案隐含的假设是存在这些机会,但公司将在没有加利福尼亚州的愚蠢立法Solons的推动下寻求从中获利。

这种扭曲的立法提案的一个偶然悲剧是,它使自愿的工作变革更难以实施。 任何改变,特别是降低女性雇员工资的改变,都会经常受到行政的猜测。

该法案明确规定了可以由该司或私人律师提起的“民事诉讼”,寻求“工资的余额,包括其利息,以及等额的违约赔偿金,以及尽管有任何协议以较低的工资工作,但该诉讼和合理的律师费。“

当然,该法案中没有任何条款允许成功的雇主从该司,原告或其律师事务所收回合理的律师费。 不对称的结果可能会进一步扭曲劳动力市场,并为企业提供强大的动力,将其业务扩展到其他地方,甚至将现有的工作转移出州。

总体情况对加州来说并不是一个好兆头。 更糟糕的是,由希拉里·克林顿或伯尼·桑德斯领导的民主党总统行政当局可能将加利福尼亚州的立法视为可以在联邦层面采取行动的原型,无论是通过立法还是更有可能通过行政命令。

这是一个关于当今糟糕的知识氛围的明显迹象,关于如何修复行政套件或改善大量员工的建议并未表明劳动力市场的实际运作方式。

劳动力市场依然存在,总体参与水平比以往任何时候都低。 这些建议只会使事情变得更糟。

的Peter和Kirsten Bedford高级研究员